Obowiązek pracodawcy zatrudnienia pracownika po powrocie z urlopów o charakterze rodzicielskim

Zgodnie z art. 183² kodeksu pracy pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu. Z chwilą zakończenia urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego po stronie pracownika rodzi się obowiązek stawienia się do pracy w stanie gotowości do jej wykonywania, zaś po stronie pracodawcy – obowiązek dopuszczenia pracownika do pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 stycznia 2017 r., sygn. akt II PK 333/15). Z powyższego przepisu wypływa w sposób nie pozostawiający jakiejkolwiek wątpliwości bezwzględny obowiązek dla pracodawcy dalszego zatrudniania pracownika powracającego ze wskazanych powyżej rodzajów urlopów.

W pierwszej kolejności pracodawca winien zapewnić dotychczasowe stanowisko pracy i takie rozwiązanie było pożądane dla ustawodawcy w chwili wprowadzania powyżej przytoczonego przepisu. Celem uchwalenia tej zmiany kodeksu pracy było bowiem zagwarantowanie ochrony trwałości stosunku pracy rosnącej grupie pracowników w związku z szeroko pojętym rodzicielstwem.

Art. 183² kodeksu pracy dopuszcza jednakże możliwość zatrudnienia pracownika powracającego z urlopu o charakterze rodzicielskim na innym stanowisku, ale pod warunkiem, że nie jest możliwe zatrudnienie na dotychczasowym. Niemożność zatrudnienia musi mieć jednak charakter obiektywny, a zatem wynikać z na tyle daleko idącej zmiany struktury organizacyjnej przedsiębiorstwa, by skutkowała ona właściwie całkowitą likwidacją dotychczas zajmowanego stanowiska.

W sytuacji, gdy zatrudnienie na dotychczasowym stanowisku jest faktycznie niemożliwe, zgodnie z art. 183² kodeksu pracy pracodawca ma obowiązek zaproponować stanowisko równorzędne lub inne odpowiadające kwalifikacjom zawodowym pracownika. O tym, na jakim konkretnie stanowisku zatrudniony zostanie pracownik, decyduje samodzielnie podmiot zatrudniający najczęściej w formie polecenia służbowego. Decyzja ta jednakże nie jest dowolna, gdyż musi ona spełniać wymogi określone w art. 183² kodeksu pracy. W orzecznictwie przyjmuje się, że stanowisko równorzędne to takie, na którym wykonywana jest praca tego samego rodzaju, które gwarantuje wynagrodzenie na dotychczasowym poziomie i zapewnia dotychczasową pozycję zawodową oraz możliwości awansowe nie mniejsze od posiadanych poprzednio (uchwała Sądu Najwyższego z dnia 27 września 1979 r., I PZP 37/79). Inne stanowisko pracy to takie, na którym wykonywana jest praca innego rodzaju, jednak odpowiadająca wykształceniu i doświadczeniu zawodowemu pracownika.

W każdym z powyżej opisanych przypadków pracownik powracający do pracy ma zagwarantowane takie warunki płacowe, jakie miałby, gdyby nie poszedł na urlop. Powyższe nie będzie zatem zawsze oznaczać powrotu do dotychczasowego wynagrodzenia – jeśli w trakcie przerwy urlopowej wystąpiły u pracodawcy podwyżki w grupie zawodowej powracającego pracownika, to należy je uwzględnić w nowym wynagrodzeniu.

Z analizy orzecznictwa wynika, że sądy bardzo często stają po stronie pracowników powracających z urlopów i uznają, że pracodawca nie miał prawa zmieniać im stanowisk pracy, szczególnie w sytuacji, gdy dotychczasowe nadal istnieje, a jedynie jest na nim zatrudniona inna osoba. Pracodawca zatrudniając inną osobę na stanowisku zajmowanym przez pracownika korzystającego z urlopu macierzyńskiego musi mieć bowiem na uwadze, że pracownik powracający z urlopu ma ustawowo zagwarantowane dotychczasowe stanowisko. W związku z tym podmiot zatrudniający, licząc się z powrotem pracownika do pracy po urlopie, nie powinien zatrudniać na jego stanowisku innego pracownika na postawie umowy o pracę na czas nieokreślony – wówczas najbezpieczniejszym rozwiązaniem jest zawarcie umowy o pracę na zastępstwo. Powyższe powinno stanowić dla pracodawców przykaz generalnego dopuszczania pracowników powracających z urlopów wskazanych w art. 183² kodeksu pracy do pracy na dotychczasowym stanowisku, by nie narażać się na pozwy o dopuszczenie do pracy z ewentualnymi roszczeniami odszkodowawczymi.